أسباب مقاومة التغيير

يقول الروائي والمفكر الروسي الكبير ليو تولستوي: «الجميع يفكر في تغيير العالم، لكن لا أحد يفكر في تغيير نفسه»، هذه المقولة عميقة وتحمل دلالات متباينة ويمكن اسقاطها على الكثيرين ممن يتصدون لإحداث تغيير إيجابي في مؤسساتهم وبيئاتهم، ولكنها في الوقت ذاته، تسقط على الذين يقاومون ذلك التغيير ويناضلون من أجل وقفه أو تأخيره.

مشاهداتي الطويلة في هذا المجال يجعلني متأكداً أن أغلب القيادات الإدارية متحمسة لإحداث تطوير ما في مؤسساتهم وصادقة في هذا المسعى، وغالباً ما يدفعهم هذا الحماس إلى التعجل في فرض إجراءات التغيير واستعجال جني نتائجه، لذا تفوتهم حقيقة أن أصعب ما في التغيير هو التعامل مع العنصر البشري، وأن الموظفين لا يمكن التعامل معهم كقطع أثاث ومعدات أو موارد أخرى في معادلة التغيير.

وحتى ينجح التغيير فعلينا معالجة ثلاث أسباب رئيسية لمقاومة البشر للتغيير، وهي كما تقول الدكتورة بات زيقارمي Pat Zigarmi من جامعة تكساس: «عدم الفهم، عدمة الرغبة، وعدم الاقتناع بالقائد».

أما عدم الفهم فنابع من عدم معرفتة مغزى التغيير أو تفاصيل إجراءاته، والحل في التوعية المستمرة والمشاركة، فعندما تُعرفهم ما تعرف وتريهم ما ترى فسوف يتغيرون من تلقاء أنفسهم، فالناس لا يقاومون التغيير بل يقاومون التحكم بهم، أما عدم الرغبة فنابعة من استئناس واقعهم المريح أو خوفهم من تبعات إضافية أو فقدان ميزات حالية، والحل هو توضيح فوائد التغيير وعوائده عليهم وعلى المؤسسة، وأما أخطر الأسباب فهو شخصي بامتياز ويفضل تجاوزه باختيار قيادة كفوءة، ولكن أيضاً تحظى بالقبول لدى فريق العمل أو المجتمع المعني بالتطوير، لأن فرض قيادة بغيضة هو أقصر طريق للفشل الصريح.