شروط محددة
وقال أحمد الدرمكي إنه ليس ضد أن يكون مديره أصغر منه سناً، ولكن وفق شروط محددة، وهي أن يتمتع بخبرة معينة في الإدارة، وبسمات القيادة ومهارات إدارية مكتسبة وشهادات في القيادة، كما يجب أن يكون موهوباً في مجال عمله.
وأعتقد أن 70% من شباب العصر الحالي قادرون على قيادة الأكبر منهم سناً، وهذا لا يعني أن كبار السن ليس لهم فائدة، بل يجب الاستفادة من خبراتهم أيضاً.
تقدير المرأة
من جهتها، بدأت إيمان الهاشمي حديثها قائلة: «لا يهمني أبداً عمر مديري في العمل، بل الأهم هو طريقة تفكيره وكيف ينظر للمرأة».
وأوضحت أن هناك مديرين كباراً في العمر والخبرة، ولكن نظرتهم للمرأة في غير محلها ولا يؤمنون بقدراتها، وبالتالي يوكل لها مهام أقل من درجتها العلمية، في حين أنه من الممكن أن يكون المدير أصغر سناً في العمر، وكفؤاً في عمله وله نظرة بعيدة المدى.
أكثر علماً
وأكدت مريم الحمادي: ليس هناك أي مشكلة في العمل تحت إدارة شخص أصغر سناً مني، إن كان أكثر علماً.
وبيّنت أن الخبرة تعادلها الدرجات العلمية، ولا يمثل العمر دائماً معياراً لإلمام الشخص بالوظيفة، مشيرة إلى أن المدير الصغير سناً لديه نظريات عصرية حديثة مواكبة للتغيرات والتطورات، ما يساعده على صياغة منظومة عمل جديدة تحقق أهداف المؤسسة.
ولفتت إلى أن منظومة العمل بعد كورونا تطورت، ما يتطلب إعادة نظر في كثير من النظريات الإدارية، كما أن القائد الأكبر عمراً، يجب أن يعيد النظر مرة أخرى في السياسة القديمة.
طريقة التفكير
وقال عبدالهادي مبارك الأحبابي، إنه ضد أن يكون مديره في العمل أصغر منه سناً، مبيناً أن طريقة تفكير المدير الصغير عمراً محدودة، بينما المدير صاحب العمر والخبرة الطويلة ينظر إلى الأمور نظرة أكثر نضجاً، سواء في اتخاذ القرارات أو وجهات النظر أو مشاركة الرأي مع الآخرين.
وبيّن أن المدير الأكبر سناً يتمتع بالمرونة في العمل، وهو قريب أكثر من تطبيق المساواة وملم بجميع الأمور، كما أن لديه خبرة في تحديد سمات الشخص الذي يتعامل معه، الأمر الذي يمكّنه من معرفة كيفية توظيف القدرات، ما يخلق منه مديراً ناجحاً في العمل.
تهميش الآخر
وبيّن مبارك علي البريكي أن المديرين الصغار عمراً، تنصبوا بمناصب نتج عنها عطل في منظومة العمل، لأن بعضهم يرفضون الاستفادة من خبرات الموظفين الأكبر سناً، بل يعملون على تهميشهم فقط غير مبالين بمصلحة العمل.
ولفت إلى أن المدير صغير السن، دائماً ما يخاف من الموظف المطلع أكثر منه، لأنه يرى فيه منافساً على المنصب، كما يكون هناك نوع من التراخي في العمل بغياب المدير صاحب الشخصية القوية، كما أنه غير قادر على اتخاذ القرارات بحكمة.
لا معيار للعمر
ورأى اختصاصي الموارد البشرية سالم زايد الطنيجي، أن عملية اختيار المدير لا تستند إلى العمر، إذ أصبح هناك معايير أخرى، مثل الكفاءة والبحث عن قادة يتحلون بالمهارات القيادية والإبداعية والتفكير وتوظيف التكنولوجيا.
وبيّن أن المؤسسات في زمن كورونا، تحتاج إلى المهارات التكنولوجية وصناعة الأفكار الجديدة التي تقودها لنقلة نوعية مواكبة للتغيرات، حيث إن المدير الروتيني الذي لا يستطيع التطور أصبح غير مرغوب فيه، منوهاً إلى أنه ليس كل من قضى سنوات كثيرة في العمل لديه خبرة حقيقية وقادر على الإدارة والابتكار والنجاح.