وأظهر استطلاع أجرته «الرؤية» على منصة التواصل الاجتماعي «تويتر» مع عمال ورواد أعمال شارك فيه نحو 4512 شخصاً تفاوتت أعدادهم بحسب السؤال المطروح إلى جانب اللقاءات المباشرة، أن 41% من العمال ما زالت رواتبهم متأثرة بالتخفيض الذي أقره أصحاب العمل إما بعقود جديدة أو بالاتفاق الودي ولم تظهر أي مؤشرات حتى الآن عن إمكانية عودتها كما كانت سابقاً.
وأكد 71% من العمال المشاركين في الاستطلاع أنهم لم يفعلوا أي شيء عند تعرض أجورهم للتخفيض، فيما ذكر 12% أنهم تركوا العمل تماماً، و10% تقدموا بشكوى إلى الجهات المعنية، وبين 7% أنهم طالبوا صاحب العمل بعقد جديد لإثبات تخفيض رواتبهم.
وبالإجابة عن سؤال: هل قررت البحث عن عمل جديد نتيجة خفض راتبك، وإن عاد كما كان سابقاً أجاب 51% ممن شاركوا في الاستطلاع بـ«لا»، بينما ذكر 49% أنهم بدأوا البحث عن عمل فور تلقيهم خبر تخفيض رواتبهم.
وفي الجزء الخاص من الاستطلاع بأصحاب الأعمال، أكد 34% من المشاركين أنهم منحوا إجازات إما (سنوية، أو بنصف أجر، بدون أجر) وذلك بالاتفاق ودياً مع العمال خلال فترة الإغلاق بسبب تداعيات كورونا وذلك لتجاوز الأزمة، ولجأ 26% منهم إلى تخفيض رواتب العمال، بينما اضطر 22% إلى الاستغناء عن جزء من العمال، وأخيراً (18%) من أصحاب الأعمال عملوا على تخفيض النفقات الخاصة بأعمالهم مثل الإيجار والرسوم وغيرها خلال الفترة الماضية.
وعن الطريقة التي واجه فيها رواد الأعمال تداعيات أزمة كورونا، أجاب 42% من المستطلعين أنهم خفضوا أسعار الخدمات المقدمة أو المنتجات، واستعان 35% منهم بالتجارة الإلكترونية وخصوصاً خلال فترة الإغلاق، فيما لجأ 17% إلى التسويق عبر «سوشيال ميديا» لتصريف منتجاتهم، وعمل 6% فقط للحصول على تسهيلات من البنوك أو القروض لاستمرار مشاريعهم.
وفي هذا الصدد، أكد قانونيون أنه لا يحق للعامل التقدم بطلب لاسترداد ما اقتُطع من أجوره في ظل «أزمة كورونا» في حال موافقة العامل المسبقة على القرار الذي اتخذته الجهة التي يعمل لديها، لافتين إلى أن العقود اللاحقة التي أعدتها الشركات تنظم العلاقة بين الطرفين وتوضح قيمة ومدة استقطاع الأجور المحددة، على أن تعود لاحقاً إلى ما كانت عليه، ولكن يحق للعامل التقدم بشكوى للجهات المختصة للمطالبة بحقه، وفق روح القانون، لو لمس أي انتقاص من حقوقه التي يكفلها له القانون، أو أثبت الضرر الذي لحق به من جهة العمل أو الإكراه.
من جهتها، وللمحافظة على مصلحة الموظفين وأصحاب العمل في منشآت القطاع الخاص، خلال فترة تطبيق الإجراءات الاحترازية، أصدرت وزارة الموارد البشرية والتوطين، القرار الوزاري رقم 279 لسنة 2020 الذي يطبق على جميع المنشآت المسجلة في الوزارة ويسري على العمالة الوافدة المقيمة في دولة الإمارات، والتي تعمل في منشآت القطاع الخاص، ويمنح القرار منشآت القطاع الخاص المتأثرة بالإجراءات الاحترازية المتعلقة بوباء كوفيد-19، والتي ترغب في إعادة تنظيم العمل لديها، أن تتدرج فيما تقوم به من إجراءات بالاتفاق مع الموظف.
اتفاق بين الطرفين
وأكد رئيس المحكمة العمالية في دبي القاضي جمال الجابري أن القرار الوزاري رقم 279 لسنة 2020، في شأن استقرار العمالة بمنشآت القطاع الخاص خلال فترة تطبيق الإجراءات الاحترازية للحد من انتشار فيروس كورونا المستجد (كوفيد-19)، نص على أنه في حال توجه رب العمل لتخفيض راتب العامل أو منحه إجازة مبكرة، أو أي إجراء آخر، فيجب أن يتم باتفاق الطرفين، وإذا لم يحصل الاتفاق يبقى الوضع على ما هو عليه.
أما في حال خصم رب العمل من الأجر من دون موافقة العامل وبلا أي مبرر، فبإمكان العامل المطالبة بحقه، وفي حال أنهى رب العمل خدمات العامل في هذه الحالة على العامل أن يثبت أنه فُصل تعسفياً.
وأفاد الجابري بأن القرار الوزاري مطابق لقانون العمل، والعقد شريعة المتعاقدين، وفي تعديل العقود يُحرر عقد لاحق له مدة معينة يوضح أجراً معيناً للعامل بموافقته وبمدة محددة يفترض عودة الراتب بعدها لما كان عليه، مبيناً أنه لا يحق للعامل المطالبة بحقه بهذه الحالة، لأن التعديل تم برضا العامل وإقراره، مع العلم أن القانون منح الشركات الحق في الاتفاق مع العمال سواء في إجازة مبكرة أو خفض قيمة الراتب.
وأبان أن المحكمة تنظر في الملحق أو العقد الذي وقّعه العامل وأُثبت في وزارة الموارد البشرية والتوطين، ولكن الحق مكفول للعامل لو استطاع أن يثبت أنه أُكره على توقيع ملحق العقد بإنقاص أجره، ويمكن أن يسترد المبلغ المستقطع.
العقد شريعة المتعاقدين
وقال المحامي والمستشار القانوني عبدالحميد البلوشي إن العقود هي اتفاق بين العامل ورب العمل، والعقد شريعة المتعاقدين، ولا يحق للعامل طلب ما استُقطع منه في حال موافقته، والقرار ملزم بشرط ألا يتضمن العقد أي شروط تعسفية أو بنوداً تضر العامل أو الموظف، وفي حال كان العقد محدد المدة، يعاد الراتب إلى ما كان عليه مع انتهاء المدة، وفي حال طلب العامل لحقه وإقدام رب العمل على فصله دون إنذار العامل مسبقاً، فهذا يعد فصلاً تعسفياً ويستطيع العامل المطالبة بحقوقه.
ظروف قهرية مؤقتة
وأكد المستشار القانوني مراد عطعوط أن حق التقاضي مكفول للجميع، ولا يوجد ما يمنع العامل من تقديم شكواه العمالية للمطالبة بما يراه لنفسه أنه حق قانوني أو عقدي، بما في ذلك الخصم من أجره أو الاستقطاعات التي قام بها صاحب العمل، أو حتى طلب بطلان عقد العمل أو ملاحقه، فله أن يتقدم بشكواه أمام وزارة الموارد البشرية والتوطين إن لم تتم التسوية مع صاحب العمل، والأمر يحال إلى القضاء وهو صاحب الكلمة الفصل في المنازعات.
وبسبب جائحة كورونا وصدور القرار الوزاري رقم 279 لسنه 2020 في شأن استقرار العمالة في القطاع الخاص، وما ورد فيه من اتفاق العامل وصاحب العمل على توقيع ملحق يقضي بتخفيض أجر العامل، فإن هذا الملحق يخضع لمبدأ العقد شريعة المتعاقدين، ولكن هذا المبدأ لا يمنع العامل من أن يدعي لاحقاً بأنه كان تحت تأثير إكراه معنوي أو مادي أثّر على إرادته وأجبره على توقيع هذا الملحق الذي سلب بعضاً من حقوقه ومنها كامل أجره خلال فترة معينة.
وقال إن للعامل أن يطلب من القضاء إلزام صاحب العمل بإعادة فرق المبالغ أو الأجور التي تحصل عليها، ولكن عليه أن يثبت الإكراه، وأنه لم يجزه بعد انتهاء واقع الإكراه وظروفه، وأن صاحب العمل كان قادراً على تنفيذ ما يريد، ومن ذلك إنهاء خدمات العامل وفقد الأخير مصدر قوته واستحالة إيجاد عمل آخر في ظل ظروف الجائحة، وكل ذلك إذا امتنع العامل عن توقيع الملحق.
ودلل المستشار القانوني بأحكام المادة 182 من قانون المعاملات المدنية التي نصت على أنه: (من أكره بإحدى نوعي الإكراه على إبرام عقد لا ينفذ عقده) وكذلك المادة 181 من ذات القانون التي نصت على أنه (يشترط أن يكون المكرِه قادراً على إيقاع ما هدد به وأن يغلب على ظن المكرَه وقوع الإكراه عاجلاً إن لم يفعل ما أكره عليه)، واستناداً لأحكام المادة 7 من القانون الاتحادي رقم 8 لسنه 1980 في شأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته التي جاء منها (يقع باطلاً كل شرط يخالف أحكام هذا القانون ولو كان مسبقاً على نفاذه ما لم يكن أكثر فائدة للعامل)، وبالتالي فإن المشرع أبقى للعامل باب التقاضي مفتوحاً للمطالبة بفرق أجوره وقد يكون للقضاء كلمة تعيد له هذه المبالغ إذا وجدت المحكمة بأن الملحق تم إبرامه في ظل إكراه بيّن، وهذا الإكراه أثّر بالفعل على إرادة العامل، وأن صاحب العمل كان قادراً على إنهاء خدمات الموظف حال امتنع أو رفض التوقيع.
وتابع: وفي هذا السياق لا بد من الإشارة إلى أن المشرع حدد لصاحب العمل استقطاع ما له على العامل، إلا أنه حصر هذا التحصيل من مكافأة نهاية الخدمة، وليس من أجور العامل، وذلك طبقاً لما أوردته المادة 135 من القانون الأخير.
حماية حقوق العامل ورب العمل
وذكر المستشار القانوني أحمد عبدالشافي، أن طلب العامل استعادة ما استقطع من راتبه هو موضوع لم يصدر أي قرار بشأنه من المحاكم المختصة، ولكن من الممكن للعامل أن يطالب بحقه أو يرفع قضية عمالية إذا لم يكن قد وافق على هذا الإجراء.
وقال إن الاستقطاع، برأيه الشخصي، أمر قانوني وغير مخالف، لا سيما أن المشرع الإماراتي لجأ إلى هذا التوجه لحماية حقوق العامل ورب العمل، وطالما رب العمل أرجع الراتب كما كان عليه حسب الاتفاق المسبق، فهو لم يرتكب أي مخالفة ولكن لا شيء يمنع العامل من المطالبة بحقه لو أحس بأنه تعرض للظلم والفصل يكون بيد المحكمة وفق المعطيات.
اعتبارات جديدة
واتفق المستشار القانوني غزوان كنعان مع الآراء السابقة في أنه لا يحق للموظف المطالبة بما سبق وتم خصمه من نسبة الراتب على أساس أن تلك النسبة تمت بموافقة الطرفين، أخذاً بالاعتبار ما تعرضت له الشركة من خسائر، ولكن يحق للموظف أن يطالب بإعادة الراتب إلى ما كان عليه قبل الأزمة بناء على الاعتبارات الجديدة من حيث عودة الأرباح إلى طبيعتها.
تجارب عمال
من جانبهم، أكد عمال في شركات خاصة أنهم وافقوا على خفض رواتبهم كأحد الحلول التي قُدمت لهم للاستمرار في العمل بدل توقيع الاستقالة.
وقالت (خ. أ) الموظفة في مؤسسة خاصة إنها استلمت رسالة، مثل جميع موظفي المؤسسة، تطلب منهم الموافقة على تخفيض الرواتب الشهرية بنسبة 30% مدة 6 أشهر، بدءاً من 1 مايو، مضيفة «وافقنا، إلا أننا فوجئنا قبل فترة برسالة جديدة مفادها أن هذا الأمر سيستمر بحجة وقوع المؤسسة في ضائقة مالية استغنت على إثرها عن عدد كبير من الموظفين».
وذكر (ف. ق) الموظف في شركة طيران محلية أنه تلقى رسالة إلكترونية من إدارة الموارد البشرية نصّت على تخفيض الراتب 50%، ولم يكن أمامه إلا الموافقة.
وقالت (ل. ق)، موظفة في شركة تسويق، إنها تلقت رسالة بتخفيض راتبها بنسبة 30% مدة 3 شهور، ثم حصلت على زيادة، بعد انقضاء المدة، لكن ليس كما كان في العقد الأساسي. وأفاد محمد إحسان بأن شركته خفضت راتبه بعد جائحة كورونا، وبسبب ذلك اتخذ قرار ترك العمل والبحث عن وظيفة أخرى، مؤكداً حصوله على فرصة في توصيل الطلبات التي ازدهرت كثيراً خلال فترة الجائحة.
من جهته، قال شكيب أحمد إن راتبه لم يخفض لأنه قليل ولا يحتمل تخفيضه، لكنه تعرض لتأخر لمدة بسيطة في تسليم الراتب وعاد الوضع إلى ما هو عليه بعد عودة الحياة إلى طبيعتها.
وأضاف أنه لا يزال يبحث عن فرصة أخرى بعد عودة الأعمال، حيث إن كثيراً من الشركات ستعود للتوظيف الآن بعد أن تخلت عن عمالها في السابق.
من جانبه أكد نظام الدين أن راتبه انخفض لمدة 3 أشهر منذ أبريل ولغاية يوليو الماضي، لكنه عاد في الشهر الحالي إلى ما كان عليه، ولم يتخذ أي إجراء لأنه كان يعلم الظروف التي تمر بها الشركة التي يعمل بها.
وأضاف أنه لم يقرر البحث عن عمل جديد، لأن الفرص ليست كبيرة بالنسبة لعمله، وأنه راضٍ عن الشركة التي يعمل بها.
التسويق الإلكتروني
وأكد رواد أعمال تغيير استراتيجيتهم خلال فترة الحظر بسبب الإجراءات الوقائية من فيروس كورونا المستجد، مشيرين إلى أهمية التسويق الإلكتروني والتوصيل للمنازل من أجل تجاوز العقبات التي مرت على مشاريعهم خلال الفترة الماضية.
وذكر أحمد الحفيتي صاحب مشروع أنه واجه تداعيات كورونا بالتجارة الإلكترونية وتوفير خدمات التوصيل للمنازل، إضافة إلى التسويق عبر سوشيال ميديا مثل إنستغرام وسناب شات، إذ أصبحت الوسيلة الأنسب للوصول إلى شريحة كبيرة من المجتمع.
وأضاف أنه لم يخفض عدد الموظفين بسبب عدم وجود فائض في المشروع، ويريد استقطاب عمالاً آخرين لا سيما مع الصعوبات في جلب عمال من بعض الدول بسبب إغلاقها.
وقالت أم علي الوالي مالكة مشروع كافيه إن فترة الجائحة كانت إيجابية بالنسبة لمشروعها بحكم توجه الزبائن للحصول على منتجاتها عبر خدمات التوصل أو التيك أوي، مضيفة أنه حول تجارتها في تلك الفترة إلى إلكترونية لتوافر قنوات تواصل مع الزبائن.
من جانبه، أكد سيف الكتبي أن الطريق التي واجه بها تداعيات كورونا كانت بتخفيض الأسعار ووضع عروض ومسابقات لتشجيع الزبائن على اقتناء البضائع التي يعرضها، مضيفاً: قررت تخفيض رواتب الموظفين لمدة شهرين فقط ومن ثم عادت إلى ما كانت عليه قبل الإغلاق.
إجراءات متدرجة
وللمحافظة على مصلحة الموظفين وأصحاب العمل في منشآت القطاع الخاص، خلال فترة تطبيق الإجراءات الاحترازية، أصدرت وزارة الموارد البشرية والتوطين، القرار الوزاري رقم 279 لسنة 2020 الذي يطبق على جميع المنشآت المسجلة في الوزارة ويسري على العمالة الوافدة المقيمة في دولة الإمارات، والتي تعمل في منشآت القطاع الخاص، ولا يسري على المواطنين العاملين في القطاع الخاص.
ويمنح القرار منشآت القطاع الخاص المتأثرة بالإجراءات الاحترازية المتعلقة بوباء كوفيد-19، والتي ترغب في إعادة تنظيم العمل لديها، أن تتدرج فيما تقوم به من إجراءات بالاتفاق مع الموظف وفق الخطوات التالية:
تطبيق نظام العمل عن بعد، منحه إجازة مدفوعة الأجر، منحه إجازة بدون أجر، وخفض أجره بشكل دائم، أو خفض أجره بشكل مؤقت خلال الفترة المشار إليها، وفي هذه الحالة تلتزم الشركة بإبرام ملحق إضافي مؤقت لعقد العمل بين الطرفين، على أن ينتهي بانتهاء مدته، أو فترة سريان هذا القرار، أيهما أقرب.
وتلتزم المنشآت التي ترغب في خفض أجر العامل غير المواطن بشكل دائم بالتقديم على خدمة تعديل بيانات عقد عمل للحصول على موافقة الوزارة، وفق الإجراءات المعمول بها.