2022-02-21
عندما سعت المؤسسة البريطانية هيلث داتا للبحوث Health Data Research UK، وهي منظمة غير ربحية لأبحاث الصحة العامة، إلى تحسين سجل هذا القطاع من حيث توظيف النساء الملونات من خلال بدء برنامج تدريب داخلي جديد، عمدت إلى إزالة جانب رئيسي من عملية الفحص وهو السيرة الذاتية. وبدلاً من النظر إلى الخبرة التعليمية أو المهنية لاختيار المتأهلين للتصفيات النهائية من بين 159 متقدماً لبرنامجها الخاص الأفريقيات في مناصب علوم البيانات الصحية، قامت المجموعة بإنشاء استبيان قصير يطلب من المرشحين شرح ماهية الذكاء الاصطناعي أو التحدث عن تقنية حديثة من التكنولوجيا التي يدرسونها.
وكانت النتيجة أن المرشحات تقدمن أكثر من الرجال. في النهاية، كان 30 من بين 48 متدرباً وظفتهم مؤسسة أبحاث البيانات الصحية من النساء. تستخدم المنظمة الآن نفس عمليات التوظيف القائمة على المهارات لتعيين موظفين بدوام كامل. "نحن نعلم أن لدينا هذه الموهبة الضخمة غير المستغلة"، كما تقول تامي بالمر، رئيسة فريق العمل. "نحن نحاول كسر هذا الشعور بأنه يجب أن تكون نوعاً معيناً من الأشخاص، وأنك ذهبت إلى نوع معين من الجامعات، لتصبح عالِماً".
كان هذا الجهد جزءاً من حركة المؤسسات التي أقامت عمليات توظيف تقلل من أهمية النسب الأكاديمية والمهنية. لطالما كان اختبار المهارات ذات الصلة للموظفين المحتملين جزءاً من المقابلة في العديد من أماكن العمل، لكن استخدام هذه التقييمات لتقليل أهمية أوراق الاعتماد الرسمية هو ظاهرة حديثة، مستوحاة من حركة "حياة السود مهمة Black Lives Matter.
وقد وقعت أكثر من 80 شركة بما فيها فايزر وجي بي مورغان تشيس وديل للتكنولوجيا على مبادرة متعددة السنوات نظمتها مجموعة الضغط Business Roundtable لإصلاح ممارسات التوظيف وفقاً لهذه الخطوط. تعيد الشركات أيضاً فحص استخدامها للخوارزميات التي تحلل السير الذاتية لإخراج قوائم المرشحين، كما يقول دين لين، نائب الرئيس الأول لمبادرات الشركات في Business Roundtable: "هناك أشخاص مؤهلون بالمهارات المناسبة، لكنهم يرفضون لأنه ليس لديهم شهادات".
أما أبلايد، وهي منظمة توظيف مقرها المملكة المتحدة، فإنها من بين عدد قليل من الشركات التي تحاول إنشاء طرق أكثر إنصافاً وأكثر دقة للحكم على المرشحين المحتملين من خلال برامج يمكن للشركات استخدامها للتوصل إلى تقييمات موحدة ومجهولة للفحص الأولي. يمكن بعد ذلك تضييق المجال من خلال تسجيل إجابات جميع المتقدمين بدلاً من نموذج تقييم صارم.
ويرى بعض الأشخاص أن هذه الاستراتيجية سيكون لها تأثير محدود إذا لم يتم إقرانها ببرامج أخرى تعالج صراحة أوجه التمييز القديمة.
وتشير أبلايد من خلال اكتشافها البحثي إلى أن الشركات التي استخدمت عملية توظيف قائمة على المهارات زادت عدد النساء المعينات في مناصب العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات بنسبة 70% تقريباً مقارنة بالمعايير التقليدية.
وكانت النتيجة أن المرشحات تقدمن أكثر من الرجال. في النهاية، كان 30 من بين 48 متدرباً وظفتهم مؤسسة أبحاث البيانات الصحية من النساء. تستخدم المنظمة الآن نفس عمليات التوظيف القائمة على المهارات لتعيين موظفين بدوام كامل. "نحن نعلم أن لدينا هذه الموهبة الضخمة غير المستغلة"، كما تقول تامي بالمر، رئيسة فريق العمل. "نحن نحاول كسر هذا الشعور بأنه يجب أن تكون نوعاً معيناً من الأشخاص، وأنك ذهبت إلى نوع معين من الجامعات، لتصبح عالِماً".
كان هذا الجهد جزءاً من حركة المؤسسات التي أقامت عمليات توظيف تقلل من أهمية النسب الأكاديمية والمهنية. لطالما كان اختبار المهارات ذات الصلة للموظفين المحتملين جزءاً من المقابلة في العديد من أماكن العمل، لكن استخدام هذه التقييمات لتقليل أهمية أوراق الاعتماد الرسمية هو ظاهرة حديثة، مستوحاة من حركة "حياة السود مهمة Black Lives Matter.
وقد وقعت أكثر من 80 شركة بما فيها فايزر وجي بي مورغان تشيس وديل للتكنولوجيا على مبادرة متعددة السنوات نظمتها مجموعة الضغط Business Roundtable لإصلاح ممارسات التوظيف وفقاً لهذه الخطوط. تعيد الشركات أيضاً فحص استخدامها للخوارزميات التي تحلل السير الذاتية لإخراج قوائم المرشحين، كما يقول دين لين، نائب الرئيس الأول لمبادرات الشركات في Business Roundtable: "هناك أشخاص مؤهلون بالمهارات المناسبة، لكنهم يرفضون لأنه ليس لديهم شهادات".
أما أبلايد، وهي منظمة توظيف مقرها المملكة المتحدة، فإنها من بين عدد قليل من الشركات التي تحاول إنشاء طرق أكثر إنصافاً وأكثر دقة للحكم على المرشحين المحتملين من خلال برامج يمكن للشركات استخدامها للتوصل إلى تقييمات موحدة ومجهولة للفحص الأولي. يمكن بعد ذلك تضييق المجال من خلال تسجيل إجابات جميع المتقدمين بدلاً من نموذج تقييم صارم.
ويرى بعض الأشخاص أن هذه الاستراتيجية سيكون لها تأثير محدود إذا لم يتم إقرانها ببرامج أخرى تعالج صراحة أوجه التمييز القديمة.
وتشير أبلايد من خلال اكتشافها البحثي إلى أن الشركات التي استخدمت عملية توظيف قائمة على المهارات زادت عدد النساء المعينات في مناصب العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات بنسبة 70% تقريباً مقارنة بالمعايير التقليدية.