الموظف.. والتقدير المكافئ

قبل سنوات تناولت واحدة من النظريات الإدارية المتعلقة بالدافعية والتحفيز في إدارة الموارد البشرية، وأجد أن التذكير بها اليوم واجب، فصاحب النظرية هو الدكتور «فيكتور فروم» من جامعة ييل الأمريكية.. تقول النظرية: إنه لا يكفي أن تقدر الإدارة الموظف المجتهد؛ بل عليها أن تتأكد أن يكون التقدير مكافئاً لجهد الموظف، ولشيء آخر بالغ الأهمية وهو أن يكون التقدير مكافئاً لتوقعاته، وإلا جاء التقدير بنتائج عكسية على معنويات الموظف وأدائه!».. هل يبدو هذا الأمر بديهياً وكأن الدكتور فروم لم يأتِ بجديد؟ لكن هذا الذي تظنه بديهياً يخفق فيه كثيرون، وإليك بعض الشواهد.

عندما تقوم الإدارة بتكريم كل الموظفين بحجة تجنب الحرج؛ فإنها تنتهك النظرية وتقتل حماس المجتهد المستحق، وتشجع الخامل على الاستمرار في نهجه، وعندما يقوم المدير أو المسؤول عن شراء الجوائز بشراء ما يناسب ذوقه هو لا ذوق الموظف، فلن يحقق التكريم غايته.

لقد عانيت شخصيّاً من هذا الموقف عدة مرات في حياتي العملية، فقد منحتني الإدارة مشكورة عدداً من الساعات الثمينة - والتي لا ألبسها - تكفي لافتتاح متجر صغير لبيع الساعات!، وذكر لي أحد المديرين أنه في إحدى المناسبات الاحتفالية جرب شراء قسائم شرائية من مقهى مشهور ومحل شوكولاتة راقٍ وسوبرماركت لتوزيعها كجوائز عينيّة على الموظفين المشاركين.

توقّع صاحبنا أن تكون الأفضلية حسب الترتيب المذكور، لكنه اكتشف أن أكثر الفائزين سعادة كان من يحصل على قسيمة الشراء من السوبرماركت! قالها مستغرباً.. فقلت له: إنه ـ يا صديقي ـ التقدير المكافئ، لأن قسيمة السوبرماركت تمنحه حرية اختيار ما يناسبه بدلاً من التقيد باحتساء كوب قهوة راقية أو شوكولاتة لذيذة.